nguyenduycuong
Già trâu
Có một câu hỏi lớn mà nhiều người vẫn ngại public, nhưng mình nghĩ đến lúc phải nói thẳng: 7x bây giờ phải đi theo hướng nào nữa?
Không phải ai cũng có điều kiện leo lên Director. Không phải ai cũng muốn quản lý. Nhiều anh chị chỉ muốn làm chuyên môn cho yên ổn mà vẫn kiếm cơm đàng hoàng. Nhưng thị trường lại tạo ra một điểm nghẽn tuổi tác khó chịu đến mức ngay cả người làm HR như mình cũng bất lực.
Hôm qua mình vừa reject một anh sinh năm 1973 cho vị trí chuyên viên. Không phải vì anh yếu, cũng không phải vì mình kỳ thị tuổi tác. Mà vì team khách hàng toàn các bạn sinh năm 1995–2000. Vấn đề không nằm ở ứng viên lớn tuổi. Vấn đề nằm ở hệ sinh thái tuyển dụng hiện nay. Khi cả team 23–25 tuổi mà tuyển một người 7x vào vị trí associate, doanh nghiệp sẽ lập tức đặt câu hỏi:
• Hợp vibe không.
• Làm dưới bạn trẻ có thoải mái không.
• Nếu có sai sót, người quản lý nhỏ hơn 20 tuổi có dám nói thẳng với cấp dưới lớn hơn không.
• Nhịp làm việc, cách giao tiếp, kỳ vọng hai bên có khớp nhau không.
Đây không phải đánh giá năng lực. Đây là bài toán rủi ro văn hóa. HR là người đứng giữa, cân tất cả yếu tố đó, và đôi khi phải bấm nút reject những hồ sơ mình thật sự tiếc. Đó là phần việc không ai muốn, nhưng vẫn phải làm. Khó ở chỗ mình hiểu áp lực của ứng viên lớn tuổi, và cũng hiểu nỗi lo rất thực của doanh nghiệp. Nhưng thị trường lao động lại chọn cách im lặng vì “nhạy cảm”.
Mình viết bài này để mở một cuộc thảo luận thật sự: theo mọi người, có con đường nào để 7x giữ lại giá trị và tìm được vị trí phù hợp trong một thị trường đang trẻ hóa từng ngày hay không?
Không phải ai cũng có điều kiện leo lên Director. Không phải ai cũng muốn quản lý. Nhiều anh chị chỉ muốn làm chuyên môn cho yên ổn mà vẫn kiếm cơm đàng hoàng. Nhưng thị trường lại tạo ra một điểm nghẽn tuổi tác khó chịu đến mức ngay cả người làm HR như mình cũng bất lực.
Hôm qua mình vừa reject một anh sinh năm 1973 cho vị trí chuyên viên. Không phải vì anh yếu, cũng không phải vì mình kỳ thị tuổi tác. Mà vì team khách hàng toàn các bạn sinh năm 1995–2000. Vấn đề không nằm ở ứng viên lớn tuổi. Vấn đề nằm ở hệ sinh thái tuyển dụng hiện nay. Khi cả team 23–25 tuổi mà tuyển một người 7x vào vị trí associate, doanh nghiệp sẽ lập tức đặt câu hỏi:
• Hợp vibe không.
• Làm dưới bạn trẻ có thoải mái không.
• Nếu có sai sót, người quản lý nhỏ hơn 20 tuổi có dám nói thẳng với cấp dưới lớn hơn không.
• Nhịp làm việc, cách giao tiếp, kỳ vọng hai bên có khớp nhau không.
Đây không phải đánh giá năng lực. Đây là bài toán rủi ro văn hóa. HR là người đứng giữa, cân tất cả yếu tố đó, và đôi khi phải bấm nút reject những hồ sơ mình thật sự tiếc. Đó là phần việc không ai muốn, nhưng vẫn phải làm. Khó ở chỗ mình hiểu áp lực của ứng viên lớn tuổi, và cũng hiểu nỗi lo rất thực của doanh nghiệp. Nhưng thị trường lao động lại chọn cách im lặng vì “nhạy cảm”.
Mình viết bài này để mở một cuộc thảo luận thật sự: theo mọi người, có con đường nào để 7x giữ lại giá trị và tìm được vị trí phù hợp trong một thị trường đang trẻ hóa từng ngày hay không?
.png "Sex :vozvn (22):"){kind=icon}
chính chúng nó đưa ra những tiêu chí xàm Lồn chứ đéo đâu.
