boyvivu
Khổ vì lồn
Mấy nay mỏi người.
Dạo gần đây tao thấy nhiều bài viết, YouTube, Reels... nói về những kiểu đối xử vô lý với nhân viên:
1. Tuyển người mới lương cao, nhân viên cũ nhiều năm không tăng.
> > Cái sai ko phải là người mới được trả lương cao. Thị trường thay đổi, doanh nghiệp muốn tuyển được người thì phải trả theo giá thị trường.
Sai là doanh nghiệp cập nhật giá thị trường cho người mới nhưng cố tình để lương người cũ đứng yên.
Người cũ hiểu hệ thống, có kinh nghiệm, gánh trách nhiệm, đào tạo người mới, có thành tích thực tế... nhưng lương lại thấp hơn người vừa vào.
Trong HR, hiện tượng này có hẳn tên: salary/wage compression.
> > công ty chịu tăng ngân sách để tuyển người mới nhưng lại không market-adjust lương cho nhân viên hiện tại; để mua lao động mới theo giá thị trường nhưng lại giữ lao động cũ theo giá của 5 năm trước.
>> Đấy không phải thưởng cho lòng trung thành.
Đó là tận dụng lòng trung thành của nhân viên để tiết kiệm chi phí.
2. Ngoài 30 bắt đầu lo đuổi việc, ngoài 35 đi xin việc đã bị chê già.
Chỗ này cũng phải nói cho chính xác:
Không phải cứ người lâu năm ở các nước Tư Bản, châu Âu tự động được trọng dụng, cũng không phải doanh nghiệp không layoff người lớn tuổi.
> > Khác biệt là: tuổi tác không thể tùy tiện trở thành tiêu chí dùng để loại một người khỏi cơ hội việc làm.
Ở Châu Âu và Mỹ, tuổi là một đặc điểm được bảo vệ trong luật chống phân biệt đối xử; cả nhân viên và ứng viên đều được bảo vệ. VD: ADEA bảo vệ người lao động từ 40 tuổi trở lên khỏi phân biệt đối xử vì tuổi trong tuyển dụng, sa thải và các quyết định việc làm khác.
EEOC thậm chí từng kiện doanh nghiệp vì cáo buộc lựa chọn người lớn tuổi để layoff.
> > > Còn Việt Nam: Đánh giá tuổi thay vì đánh giá năng lực.
Một người 38 tuổi làm tốt hơn người 25 tuổi thì tại sao chỉ vì sinh sớm hơn 13 năm mà HR cho là " quá tuổi không nhận "?
---
3. Sếp mới vào, ép nhân sự cũ nghỉ bằng ngó lơ KPI, cô lập, chửi mắng, gây áp lực.
Đây là phần tao thấy nghiêm trọng nhất.
Một manager có quyền:
Phân công công việc.
Đặt mục tiêu.
Đánh giá performance.
Phê bình lỗi.
Đề xuất tăng lương, thăng chức hoặc kỷ luật.
Nhưng quyền quản lý không đồng nghĩa với quyền muốn làm gì cấp dưới cũng được.
Nếu không thích một nhân viên rồi bắt đầu:
+ Nói lời lăng mạ, làm nhục.
+ Cô lập nhân viên đó.
+Soi lỗi có chọn lọc.
+Thành tích thì bỏ qua.
+Khuyết điểm thì phóng đại.
+Thay đổi tiêu chuẩn đánh giá giữa chừng.
+KPI thực tế đạt nhưng đánh giá cuối năm lại thấp.
+Chặn tăng lương, thưởng, giảm cơ hội thăng tiến.
+Gây áp lực đến mức người đó phải tự nghỉ.
> > thì đó không còn đơn giản là "quản lý nghiêm khắc" nữa.
> ILO và các tổ chức lao động quốc tế coi bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc là vấn đề liên quan cả tới sự toàn vẹn thể chất lẫn tâm lý của người lao động; xuất phát từ chính cấp trên trong hệ thống thứ bậc. Các tổ chức công đoàn Mỹ cũng coi bullying, harassment và retaliation là những vấn đề cần có cơ chế bảo vệ người lao động.
Cái sai lớn nhất ở đây ko chỉ nằm ở 1 thằng sếp tồi.
Nếu một manager hay Sup có thể làm tất cả những việc trên trong thời gian dài mà:
HR không kiểm tra.
Công đoàn không can thiệp.
KPI không có cơ chế appeal.
Nhân viên phản ánh lại sợ bị trả đũa.
> > Hệ thống quản trị công ty đang có
Vấn đề.
Một hệ thống tử tế phải trả lời được:
Ai kiểm soát quyền lực của manager? công Đoàn tại Việt nam là trò hề.
Ai kiểm tra KPI khi có tranh chấp? Làm sao để xác định như vậy có công bằng không.
Ai bảo vệ nhân viên khi họ khiếu nại?
Hay cả năm không thấy cuộc điều tra khảo sát nặc danh nào từ Nhà nước.
Ai điều tra cáo buộc workplace bullying? Không ai cả.
Ai đảm bảo người lên tiếng không bị trả đũa? Cũng không có ai
Nếu câu trả lời cho tất cả đều là:
"Sếp quyết."
thì đừng gọi đó là hệ thống quản trị nhân sự.
Đó chỉ là trao quyền lực cho một cá nhân rồi hy vọng người đó tử tế.
Cả 3 vấn đề trên thực chất có chung một gốc.
Doanh nghiệp muốn người lao động trung thành, có năng suất, có trách nhiệm lâu dài nhưng lại không xây dựng cơ chế buộc chính doanh nghiệp và người quản lý phải đối xử công bằng với họ.
Người lao động không phải vật tư tiêu hao.
Nếu hệ thống khiến người làm lâu năm càng ngày càng mất giá, càng lớn tuổi càng bị loại, gặp quản lý xấu lại không có nơi bảo vệ mình...
> > Thì chúng nó: nhảy việc, làm vừa đủ KPI, không muốn cống hiến và ko còn lòng trung thành với công ty.
Đến cái tầng lớp trực tiếp cày ra của cải còn bị vắt kiệt, chèn ép, đéo muốn làm nữa thì lấy ai sản xuất, ai đóng thuế? Lúc ấy Nhà nước móc được ra cái gì để ăn tiêu đây
Dạo gần đây tao thấy nhiều bài viết, YouTube, Reels... nói về những kiểu đối xử vô lý với nhân viên:
1. Tuyển người mới lương cao, nhân viên cũ nhiều năm không tăng.
> > Cái sai ko phải là người mới được trả lương cao. Thị trường thay đổi, doanh nghiệp muốn tuyển được người thì phải trả theo giá thị trường.
Sai là doanh nghiệp cập nhật giá thị trường cho người mới nhưng cố tình để lương người cũ đứng yên.
Người cũ hiểu hệ thống, có kinh nghiệm, gánh trách nhiệm, đào tạo người mới, có thành tích thực tế... nhưng lương lại thấp hơn người vừa vào.
Trong HR, hiện tượng này có hẳn tên: salary/wage compression.
> > công ty chịu tăng ngân sách để tuyển người mới nhưng lại không market-adjust lương cho nhân viên hiện tại; để mua lao động mới theo giá thị trường nhưng lại giữ lao động cũ theo giá của 5 năm trước.
>> Đấy không phải thưởng cho lòng trung thành.
Đó là tận dụng lòng trung thành của nhân viên để tiết kiệm chi phí.
2. Ngoài 30 bắt đầu lo đuổi việc, ngoài 35 đi xin việc đã bị chê già.
Chỗ này cũng phải nói cho chính xác:
Không phải cứ người lâu năm ở các nước Tư Bản, châu Âu tự động được trọng dụng, cũng không phải doanh nghiệp không layoff người lớn tuổi.
> > Khác biệt là: tuổi tác không thể tùy tiện trở thành tiêu chí dùng để loại một người khỏi cơ hội việc làm.
Ở Châu Âu và Mỹ, tuổi là một đặc điểm được bảo vệ trong luật chống phân biệt đối xử; cả nhân viên và ứng viên đều được bảo vệ. VD: ADEA bảo vệ người lao động từ 40 tuổi trở lên khỏi phân biệt đối xử vì tuổi trong tuyển dụng, sa thải và các quyết định việc làm khác.
EEOC thậm chí từng kiện doanh nghiệp vì cáo buộc lựa chọn người lớn tuổi để layoff.
> > > Còn Việt Nam: Đánh giá tuổi thay vì đánh giá năng lực.
Một người 38 tuổi làm tốt hơn người 25 tuổi thì tại sao chỉ vì sinh sớm hơn 13 năm mà HR cho là " quá tuổi không nhận "?
---
3. Sếp mới vào, ép nhân sự cũ nghỉ bằng ngó lơ KPI, cô lập, chửi mắng, gây áp lực.
Đây là phần tao thấy nghiêm trọng nhất.
Một manager có quyền:
Phân công công việc.
Đặt mục tiêu.
Đánh giá performance.
Phê bình lỗi.
Đề xuất tăng lương, thăng chức hoặc kỷ luật.
Nhưng quyền quản lý không đồng nghĩa với quyền muốn làm gì cấp dưới cũng được.
Nếu không thích một nhân viên rồi bắt đầu:
+ Nói lời lăng mạ, làm nhục.
+ Cô lập nhân viên đó.
+Soi lỗi có chọn lọc.
+Thành tích thì bỏ qua.
+Khuyết điểm thì phóng đại.
+Thay đổi tiêu chuẩn đánh giá giữa chừng.
+KPI thực tế đạt nhưng đánh giá cuối năm lại thấp.
+Chặn tăng lương, thưởng, giảm cơ hội thăng tiến.
+Gây áp lực đến mức người đó phải tự nghỉ.
> > thì đó không còn đơn giản là "quản lý nghiêm khắc" nữa.
> ILO và các tổ chức lao động quốc tế coi bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc là vấn đề liên quan cả tới sự toàn vẹn thể chất lẫn tâm lý của người lao động; xuất phát từ chính cấp trên trong hệ thống thứ bậc. Các tổ chức công đoàn Mỹ cũng coi bullying, harassment và retaliation là những vấn đề cần có cơ chế bảo vệ người lao động.
Cái sai lớn nhất ở đây ko chỉ nằm ở 1 thằng sếp tồi.
Nếu một manager hay Sup có thể làm tất cả những việc trên trong thời gian dài mà:
HR không kiểm tra.
Công đoàn không can thiệp.
KPI không có cơ chế appeal.
Nhân viên phản ánh lại sợ bị trả đũa.
> > Hệ thống quản trị công ty đang có
Vấn đề.
Một hệ thống tử tế phải trả lời được:
Ai kiểm soát quyền lực của manager? công Đoàn tại Việt nam là trò hề.
Ai kiểm tra KPI khi có tranh chấp? Làm sao để xác định như vậy có công bằng không.
Ai bảo vệ nhân viên khi họ khiếu nại?
Hay cả năm không thấy cuộc điều tra khảo sát nặc danh nào từ Nhà nước.
Ai điều tra cáo buộc workplace bullying? Không ai cả.
Ai đảm bảo người lên tiếng không bị trả đũa? Cũng không có ai
Nếu câu trả lời cho tất cả đều là:
"Sếp quyết."
thì đừng gọi đó là hệ thống quản trị nhân sự.
Đó chỉ là trao quyền lực cho một cá nhân rồi hy vọng người đó tử tế.
Cả 3 vấn đề trên thực chất có chung một gốc.
Doanh nghiệp muốn người lao động trung thành, có năng suất, có trách nhiệm lâu dài nhưng lại không xây dựng cơ chế buộc chính doanh nghiệp và người quản lý phải đối xử công bằng với họ.
Người lao động không phải vật tư tiêu hao.
Nếu hệ thống khiến người làm lâu năm càng ngày càng mất giá, càng lớn tuổi càng bị loại, gặp quản lý xấu lại không có nơi bảo vệ mình...
> > Thì chúng nó: nhảy việc, làm vừa đủ KPI, không muốn cống hiến và ko còn lòng trung thành với công ty.
Đến cái tầng lớp trực tiếp cày ra của cải còn bị vắt kiệt, chèn ép, đéo muốn làm nữa thì lấy ai sản xuất, ai đóng thuế? Lúc ấy Nhà nước móc được ra cái gì để ăn tiêu đây
Sửa lần cuối:
hơi thủ tục vs tý nhưng n không sợ mình sẽ phải sợ quan sợ bị phạt thôi 
