Tùng Lionel
Bò lái xe
“ĐỪNG ĐÙA VỚI GEN Z”: LÀM 8,5 NGÀY BỊ TỪ CHỐI TRẢ LƯƠNG, GEN Z ĐƯA CÔNG TY RA HÒA GIẢI – NHƯNG GEN Z ĐÃ LÀM ĐÚNG HẾT CHƯA?
Một bạn Gen Z làm từ 03/7, đến 14/7 được thông báo nghỉ. Khi hỏi lương, quản lý trả lời: “Làm đủ 15 ngày mới được lãnh lương, quy định công ty.”
Bạn trẻ không chấp nhận, yêu cầu thanh toán khoảng 2 triệu đồng, sau đó gửi đơn đề nghị hòa giải. Cuối cùng Công ty trả tiền và đề nghị rút đơn.
Vậy Công ty sai ở đâu? Gen Z đúng đến đâu?
Trước tiên phải xác định 8,5 ngày đó là thử việc hay làm việc chính thức:
1. Nếu là thử việc, khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 cho phép cả Công ty và NLĐ chấm dứt thử việc ngay, không cần báo trước, không phải bồi thường. Nhưng Điều 26 quy định lương thử việc ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó.
Nói đơn giản: Công ty có thể cho nghỉ ngay, nhưng những ngày đã làm thì vẫn phải trả tiền. Không có quy định nào cho phép đặt ra nguyên tắc “làm chưa đủ 15 ngày thì mất lương”.
Ngược lại, nếu hai bên không có thỏa thuận thử việc mà thực tế có việc làm, tiền lương và sự quản lý, điều hành, thì cần xem xét đây là quan hệ lao động. Khi đó, nếu thuộc trường hợp phải ký HĐLĐ bằng văn bản mà Công ty không ký thì doanh nghiệp có rủi ro vi phạm sẽ bị xử phạt hành chính.
2. Và nếu đã là HĐLĐ chính thức, câu chuyện khác hoàn toàn: Công ty không thể tùy tiện nhắn “mai nghỉ”; việc đơn phương chấm dứt phải có căn cứ và tuân thủ điều 36 Luật lao động. Ngược lại, NLĐ cũng không phải cứ muốn là nghỉ ngay mà thông thường phải báo trước theo Điều 35, trừ những trường hợp luật cho phép nghỉ không báo trước.
Về tiền lương, Điều 94 đặt nguyên tắc phải trả trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn; khi chấm dứt HĐLĐ, các khoản liên quan phải được thanh toán theo Điều 48.
Gen Z trong vụ này đúng khi kiên quyết đòi tiền công mình đã làm và lưu giữ tin nhắn làm chứng cứ. Còn doanh nghiệp cũng cần nhớ: quyền cho một nhân viên nghỉ việc và nghĩa vụ trả tiền cho những ngày họ đã làm là hai câu chuyện hoàn toàn khác nhau.
Với doanh nghiệp, cách an toàn nhất là làm đúng quy trình ngay từ đầu: xác định rõ thử việc hay chính thức, ký đúng loại hợp đồng, chấm công đầy đủ, chấm dứt đúng căn cứ – đúng thời hạn báo trước và thanh toán đầy
đủ tiền lương cho những ngày NLĐ thực tế làm việc. Quy định nội bộ không thể thay thế hoặc trái với Bộ luật Lao động.
Nguồn hình ảnh bài viết: Fb PCLĐ
Một bạn Gen Z làm từ 03/7, đến 14/7 được thông báo nghỉ. Khi hỏi lương, quản lý trả lời: “Làm đủ 15 ngày mới được lãnh lương, quy định công ty.”
Bạn trẻ không chấp nhận, yêu cầu thanh toán khoảng 2 triệu đồng, sau đó gửi đơn đề nghị hòa giải. Cuối cùng Công ty trả tiền và đề nghị rút đơn.
Vậy Công ty sai ở đâu? Gen Z đúng đến đâu?
Trước tiên phải xác định 8,5 ngày đó là thử việc hay làm việc chính thức:
1. Nếu là thử việc, khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 cho phép cả Công ty và NLĐ chấm dứt thử việc ngay, không cần báo trước, không phải bồi thường. Nhưng Điều 26 quy định lương thử việc ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó.
Nói đơn giản: Công ty có thể cho nghỉ ngay, nhưng những ngày đã làm thì vẫn phải trả tiền. Không có quy định nào cho phép đặt ra nguyên tắc “làm chưa đủ 15 ngày thì mất lương”.
Ngược lại, nếu hai bên không có thỏa thuận thử việc mà thực tế có việc làm, tiền lương và sự quản lý, điều hành, thì cần xem xét đây là quan hệ lao động. Khi đó, nếu thuộc trường hợp phải ký HĐLĐ bằng văn bản mà Công ty không ký thì doanh nghiệp có rủi ro vi phạm sẽ bị xử phạt hành chính.
2. Và nếu đã là HĐLĐ chính thức, câu chuyện khác hoàn toàn: Công ty không thể tùy tiện nhắn “mai nghỉ”; việc đơn phương chấm dứt phải có căn cứ và tuân thủ điều 36 Luật lao động. Ngược lại, NLĐ cũng không phải cứ muốn là nghỉ ngay mà thông thường phải báo trước theo Điều 35, trừ những trường hợp luật cho phép nghỉ không báo trước.
Về tiền lương, Điều 94 đặt nguyên tắc phải trả trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn; khi chấm dứt HĐLĐ, các khoản liên quan phải được thanh toán theo Điều 48.
Gen Z trong vụ này đúng khi kiên quyết đòi tiền công mình đã làm và lưu giữ tin nhắn làm chứng cứ. Còn doanh nghiệp cũng cần nhớ: quyền cho một nhân viên nghỉ việc và nghĩa vụ trả tiền cho những ngày họ đã làm là hai câu chuyện hoàn toàn khác nhau.
Với doanh nghiệp, cách an toàn nhất là làm đúng quy trình ngay từ đầu: xác định rõ thử việc hay chính thức, ký đúng loại hợp đồng, chấm công đầy đủ, chấm dứt đúng căn cứ – đúng thời hạn báo trước và thanh toán đầy
Nguồn hình ảnh bài viết: Fb PCLĐ
